Arbejdsgruppe

fra Wikipedia, den gratis encyklopædi
Spring til navigation Spring til søgning

Underarbejdsgruppe (forkortet AG, hovedsagelig i Schweiz og Task Force) i traditionel forstand refererer til grupper af arbejdende mennesker , som team- sammen opgaver fungerer-i form og procesorienteret arbejde udført. I en klassisk gruppe, der tilhører arbejdsdeling , finstyring af produktion, personale og arbejdsplanlægning af gruppelederens , skibsførerens eller forstanderens opgaver. Han kontrollerer, om medarbejderne fungerer korrekt og er ansvarlig for at løse eventuelle problemer, der opstår. Personalet er imidlertid i arbejdssystemet, der primært har til opgave at udelukkende producere aktiviteter. Hver enkelt medarbejder har sin egen opgave, hvilket betyder, at der ikke er gruppearbejde i den traditionelle arbejdsgruppe i den nuværende forstand. Hver medarbejders handlefrihed , men også skibsførerens, er stærkt begrænset af den tayloristiske arbejdsdeling og funktioner.

Arbejdsgruppen i nutidens forstand er kendetegnet ved en øget grad af koordination og selvkoordination . I modsætning til den traditionelle tilgang er relationerne i gruppen meget vigtige. Den følgende illustration lader den klassiske arbejdsgruppe til side og koncentrerer sig om den moderne arbejdsgruppe.

Arbejdsgruppens karakteristika

Det grundlæggende kendetegn ved arbejdsgrupper i organisationer er, at deres eksistens er baseret på en formel aftale mellem individuelle enkeltpersoner og en virksomhed eller forening. Schulte definerer det således: "En arbejdsgruppe er en formel organisatorisk enhed, hvor flere mennesker arbejder på en fælles opgave i form af gruppearbejde."

Disse grupper består normalt af 3-7 personer (både kommunikation og gruppesammenhæng - samhørighed - afhænger i høj grad af antallet af medlemmer), der kommer sammen over en længere periode for at nå et bestemt mål. Inden for arbejdsgruppen foregår interaktion og kommunikation i henhold til visse spilleregler . "Hvert medlem skal have mulighed for at komme i direkte kontakt med hvert andet medlem og ikke via en central kontaktperson som f.eks. En fælles leder ."

På trods af fuldstændig lighed opstår der forskellige roller blandt medlemmerne, f.eks. "Führer", "Expert", "Follower" eller "Syndebuk". Ideelt set resulterer rollefordelingen også i arbejdsdeling.

Hvorfor går mennesker nu sammen om at danne sådanne arbejdsgrupper?

Årsagerne til gruppearbejde er :

  • større iboende motivation for medarbejdere,
  • et specifikt arbejdskrav, hvor arbejdsgrupper er fordelagtige ( synergieffekter )
  • positive omkostningseffekter
  • positive kvalitetseffekter
  • Overholdelse af en tidsramme

Det menes også, at enkeltpersoner ikke kan opnå de samme resultater som en gruppe. Synergieffekter opstår ved de forskellige medlemmers forskellige bidrag: alle ved noget forskelligt; Hvis denne forskellige viden og kvalifikationer suppleres med hinanden, kan der opnås en optimal opgaveløsning. Forkerte beslutninger kan minimeres, fordi "flere øjne" overvejer en proces. Som nævnt ovenfor kan gruppearbejde være motiverende og tilskynde til kreativitet hos hver enkelt. Da beslutninger træffes på gruppebasis, er deres senere implementering i virksomheden lettere i forhold til dem, der træffes af den overordnede alene.

Vanskeligheder kan imidlertid opstå, når gruppemedlemmer forfølger personlige mål frem for gruppemål; gruppens præstationer kan også blive forringet af en autoritær gruppeleder eller af kommunikationsvanskeligheder, der fører til misforståelser. Et andet negativt aspekt er, at i mangel af enighed ofte indgås kompromiser om beslutninger, der ikke giver en klar løsning. Generelt kan man sige, at overalt hvor flere mennesker mødes, kan der opstå spændinger.

Gruppens præstationsfordel dominerer imidlertid, når det kommer til opgaver, der er egnede til gruppeprocesser, eller når gruppemedlemmerne komplementerer hinanden effektivt.

Dannelse og udviklingsproces af en arbejdsgruppe

For at finde ud af, hvordan gruppearbejde permanent kan indføres i organisationer, skal man være opmærksom på følgende spørgsmål baseret på Hackman:

  1. Forberedelse: hvad er opgaven? Hvad er de centrale krav, der stammer fra den specifikke opgave? Hvad er fordelen ved gruppen i dette? Hvilket gruppekoncept er bedst egnet? Hvordan skal kompetencerne reguleres?
  2. Oprettelse af gode arbejdsforhold : Hvordan skal gruppen sammensættes? Hvilke ressourcer er nødvendige?
  3. Udvikling af gruppen: hvilken opstartshjælp er der brug for? Hvordan kan gruppen understøttes i gruppeudviklingsprocessen?
  4. Midler til løbende processtøtte : Hvilken processtøtte kan ydes? Hvordan kan selvlæringsprocesser i gruppen fremmes?

Efter at disse spørgsmål er besvaret, kan arbejdsgruppen nedsættes. Ifølge Tuckman vil denne gruppe imidlertid gå igennem en bestemt ordning, de er stort set uafhængige af forberedelsen: Tuckman undersøgte faserne i teambuilding og etablerede følgende processer:

I den første fase, dannelsesfasen , er gruppen præget af usikkerhed, medlemmerne er ofte ikke kendt for hinanden, og opgaven er endnu ikke defineret. Stormfasen , også kendt som konfliktfasen, er meget følelsesladet, gruppelederens kontroladfærd afvises, og der opstår konflikter mellem undergrupperne. I løbet af standardiseringsfasen glattes bølgerne ud, udveksling af meninger og følelser er tilladt, og der skabes samarbejde mellem gruppemedlemmerne. Den udøvende fase, den arbejdsfase, er den mest effektive til løsning opgaver; Når arbejdsgruppen er ankommet hertil, søges problemløsninger effektivt; den klare gruppestruktur og ikke-modstridende forhold muliggør konstruktivt, fælles arbejde.

Typer af arbejdsgrupper

Typer af arbejdsgrupper ifølge Sundstrom, De Meuse og Futrell (1990)
Gruppetype Intern differentiering Ekstern integration Typiske resultater
Råd og deltagelse lav lav Beslutning, forslag
Produktion og service lav høj Produkt, råd
Projekt & udvikling høj lav Planer, undersøgelse
Handling og forhandling høj høj Kontrakter, konkurrence

Sundstrøm et al. [1] skelne mellem arbejdsgrupper efter tre kriterier: "intern differentiering" bør repræsentere de forskellige kvalifikationer, "ekstern integration" karakteriserer derimod den mulige varighed af en arbejdsgruppe. Der kræves forskellige kvalifikationer og en relativt kort levetid, hvor kreative og komplekse opgaver skal løses. I tilfælde af rutinemæssige, veløvede aktiviteter kræves derimod hurtige og effektive grupper.

Særlige former for arbejdsgruppe

Den uformelle arbejdsgruppe

I begyndelsen nævnte vi, at arbejdsgruppens eksistens er baseret på en formel aftale mellem enkeltpersoner og en virksomhed eller forening. Imidlertid kan uforudsete grupper også danne sig inden for eller mellem officielle arbejdsgrupper. Disse uformelle grupper stammer ikke fra opgaven med at varetage en fælles opgave, men fra personlige relationer, ligheder eller sympati.

Projektgruppe

"Et projekt er et mål og procesorienteret, tidsbegrænset, nyt, komplekst foretagende, der kræver tværfagligt samarbejde mellem flere specialister." [2]

Hvis en opgave er et projekt, kan dette håndteres i en projektgruppe, der arbejder sammen i en begrænset periode, indtil projektet er afsluttet. Der skal skelnes med hensyn til struktur og opgave definition mellem forretningsprojekter og uddannelsesprojekter, der forfølger et didaktisk mål. Et vigtigt træk ved de økonomisk orienterede projektgrupper er, at de også kan ændres. I tilfælde af et langsigtet projekt kan der opstå forskellige konfigurationer i gruppen: der kan dannes undergrupper, eksperter kan med kort varsel hyres til at dække delvise aspekter af projektet osv. Deltagerne er gensidigt forpligtet til at fortsætte indtil kl. det fælles projektmål er nået. Projekter kan dybest set ses som vanskelige at løse, da det ikke er rutinemæssige opgaver, men komplekse opgaver. [3]

Halvautonom arbejdsgruppe

“Ideel gruppearbejde er normalt knyttet til ideen om semi-autonomt gruppearbejde.” Semi-autonome arbejdsgrupper er kendetegnet ved, at de har beslutningskompetencer (variabilitet) inden for deres områder og handler stort set selvstændigt, hvilket i turn betyder, at de alene er ansvarlige for vedligeholdelse af deres systemer, systemregulering og systemudvikling. Det kan ses som ulempe, at denne type arbejdsgrupper let kan blive uafhængige eller kun have "pseudo-autonomi". [4]

Weblinks

Wiktionary: Arbejdsgruppe - forklaringer på betydninger, ordoprindelse, synonymer, oversættelser

svulme

  1. ^ Sundstrom, E., De Meuse, KP, Futrell, D. (1990): Work Teams. Ansøgninger og effektivitet . Amerikansk psykolog , 25.2, 120-133.
  2. ^ Siegbert Warwitz, Anita Rudolf: Karakteristika for et projekt , I: Dies.: Projektunterricht. Didaktiske principper og modeller . Verlag Hofmann, Schorndorf 1977, s.18.
  3. ^ Manfred Schulte-Zurhausen (2002) Organization, München, Franz Vahlen Verlag, 3. udgave, ISBN 3-800-628-25-2 .
  4. Kasper / Mayrhofer, (2002): Personaleledelse-Ledelse-Organisation , Linde Verlag, 3. udgave ( ISBN 3-7073-0430-2 ).