Personlighedstest

En personlighedstest er en psykologisk testprocedure for at bestemme dispositionelle personlighedstræk . Det kan konstrueres projektivt eller psykometrisk og er normalt baseret på vurderinger eller vurderinger . I modsætning hertil registrerer præstationstest kognitiv ydeevne som "maksimal" eller modal adfærd.

formål

Personlighedstest bruges, hvor personlighedens karakteristika skal indgå i et undersøgelsesmål eller en diagnostisk beslutningstagning.

I klinisk psykologi registreres et af de ældste anvendelsesområder (f.eks. MMPI ), accentueringer eller personlighedsforstyrrelser . Den bedre koordinering af terapeutiske indgreb til klientens personlighed eller måling af succes (er de ønskede forbedringer sket?) Er vigtige anvendelsesområder.

De bruges i personalevalg og udvikling til at vurdere kandidaternes egnethed. ^[1]

Grundlæggende psykologisk forskning bruger personlighedstest til at bestemme ny indsigt i interindividuelle forskelle i erfaring og adfærd.

I praksis giver personlighedstest ikke absolutte (generaliserede) beskrivelser af en persons personlighed, men kun oplysninger, der skal bekræftes på grundlag af yderligere procedurer, såsom interviews. De tjener til at objektivisere subjektiv (individuel) oplevelse.

procedurer

Som ved enhver psykologisk test fremkalder testen i en personlighedstest et forsøgspersons adfærd, som registreres. Testen finder sted under standardiserede betingelser, dvs. at forstyrrende situationsbestemte påvirkninger elimineres så vidt muligt, og at instruktionerne er præcist foreskrevet. Testpersonen besvarer normalt spørgsmål (selvvurderinger, eksterne vurderinger) eller evaluerer tvetydigt stimuleringsmateriale (objektive personlighedstest, hvis forbindelsen mellem svaret og fortolkningen er indirekte). Undersøgelsen og evalueringen kan udføres manuelt (papir-blyantstest) eller computerstøttet ( online-vurderinger ). Sidstnævnte giver mulighed for at overvinde store afstande og reducere testindsatsen gennem automatisering.

Manipulering

I tilfælde af ukvalificerede personlighedstest til valg af medarbejdere og ledere opstår det problem, som forsøgspersoner gennemskuer resultaterne og dermed manipulerer dem. Spørgsmål afslører undertiden, hvilke karaktertræk dit svar skal slutte, og hvilke af dem er vurderet positivt til stillingen, der skal tildeles.

Selvom smarte kontrolspørgsmål forsøger at sikre sammenhængen (indre konsistens) i responsadfærden, forbliver problemet. Bare det faktum, at testpersonen mener, at han kan manipulere testresultatet på sin egen måde, fører til en forfalskning af resultaterne. Undersøgelser har vist, at forsøgspersoner, der blev bedt om at manipulere resultater, også var i stand til at gøre det. (Viswesvaran & Ones, 1999; Martin, Bowen & Hunt, 2002)

På den anden side argumenteres det for, at mennesker kan opføre sig hensigtsmæssigt i forskellige roller. Evnen til at genkende behovet for justering og derefter handle derefter (eller vise responsadfærden) kan også tælles som et testresultat. I nogle tests gør et "konsistensindeks" og registrering af responsadfærden det også muligt at fortolke testresultatet på dette niveau.

Typer af personlighedstest

Psykometriske tests adskiller sig fra projektive tests. Psykometriske tests er for det meste spørgeskemaer, ved hjælp af hvilke en testpersons personlighedstræk sammenlignes med gennemsnitsværdierne for en normprøve. I modsætning hertil bliver testpersonen i nogle projektive tests bedt om at fortolke svagt struktureret stimuleringsmateriale; Ud fra fortolkningen drages konklusioner om personligheden, intrapsykiske konflikter eller relationsstrukturer gennem en primært kvalitativ evaluering. En anden form for projektive tests lader testpersonen selv producere materiale, som derefter fortolkes af testlederen eller sammen med testpersonen. Nogle karaktertest og den grafologiske skrifttypeanalyse bør nævnes her.

En anden sondring skelnes mellem direkte og indirekte personlighedstest (også kendt som objektive personlighedstest). Førstnævnte omfatter for eksempel alle selvvurderinger, hvor de registrerede personlighedstræk også er indholdsmæssigt relateret til testkravet. I indirekte (objektive) personlighedstest er der ingen let genkendelig sammenhæng mellem testens krav og det personlighedsegenskab, der måles (eksempel: linjelængden estimeres, og der gives feedback om, hvorvidt dette er korrekt eller forkert - hvilket er uafhængigt den faktiske korrekthed. I sandhed måles for eksempel frustrationstolerance eller risikovillighed). Det var håbet, at disse tests ville være lettere let forfalskelige eller ansvarlige i henhold til social ønskværdighed.

Mange af de mest populære psykometriske personlighedstest, såsom: B. NEO-FFI , er baseret på Big Five personlighedsmodellen , der postulerer fem grundlæggende personlighedsdimensioner. Andre, mindre almindelige tests af denne type er TIPI (Trier integreret personlighedsinventar) af Becker (1999) og HPI (Hamburg personlighedsinventar, jf. Andresen, 2004). En metode, der har været brugt i Tyskland i lang tid, er Giessen -testen ( Beckmann , Brähler & Richter , 1991). Personlighedsspørgeskemaet for børn mellem 9 og 14 år (PFK 9-14) af Seitz & Rausche (2003) bruges i vid udstrækning til personlighedsdiagnostik hos børn.

Psykometriske personlighedstest, der er egnede til brug i en forretningsmæssig kontekst, er: Bochums opgørelse til jobrelaterede personlighedsbeskrivelser ( Hossiep & Paschen, 2003), OPQ32 , former og et par andre (alle i Sarges & Wottawa, 2004). Et andet kvalitetskriterium er en sammenligning med DIN 33430 , der omhandler processen med personalevurdering og udvælgelse, men ikke desto mindre navngiver kvalitetskriterier for personlighedstest og tilbyder et certifikat (DIN-Check, Martin Kersting). I henhold til dette er ipsative og kriterierelaterede tests også egnede ( f.eks. CAPTain-test , Harrison-vurderinger).

Projektive tests følger en anden logik, såsom: Rorschach-test , den tematiske pågribelse testen , den Wartegg karakter test og træet karakter testen . I børn og unges psykoterapi er familie hos dyr , familie i træer blandt andet vigtige procedurer, der starter en samtale. Projektive test bruges stadig i praksis på trods af påvist utilstrækkelig opfyldelse af kvalitetskriterierne for psykodiagnostiske procedurer ; i mellemtiden er der imidlertid allerede mere gyldige nye udviklinger i denne testtype, f.eks. den operative motivtest (OMT; Kuhl & Scheffer, 2004). Projektive test værdsættes af nogle praktiserende psykoterapeuter, især dem med en dybdepsykologisk tilgang, på trods af kritikpunkterne som en støtte til processen med at generere hypoteser. Grundig uddannelse og klinisk erfaring anses for nødvendig for at øge kvaliteten af ​​projektive procedurer. På trods af deres potentielle anvendelse i den psykoterapeutiske proces , bør projektive testprocedurer ikke bruges fra et testpsykologisk synspunkt til at objektivere og evaluere personlighed, for eksempel i udvælgelsessituationer .

Personlighedstest i virksomheder

Ældre skøn var baseret på dette. at omkring 25% af alle virksomheder og over 50% af store virksomheder i de vestlige EU -lande bruger personlighedstest som en del af egnethedstest . Ifølge en undersøgelse fra Zürich University of Applied Sciences i 2005 var værdien for alle virksomheder i Schweiz omkring 33%. ^{[2] [3]} Sådanne procedurer bruges hovedsageligt til lederstillinger. Ifølge undersøgelsen fra Zürichs universitet er de tre vigtigste kriterier, HR -specialister anvender ved udvælgelsesprocedurer, gyldighed, økonomi og accept. De fleste personlighedstest opfylder imidlertid ikke de krav, som HR -fagfolk stiller til udvælgelsesprocedurer. Derudover er de normalt ikke videnskabeligt funderede (dvs. gyldige og pålidelige). De er også ofte ikke baseret på en videnskabeligt anerkendt teori. ^{[3] De} vigtigste videnskabelige kriterier for vurdering af sådanne processer er:

• Teoretisk baggrund
• Videnskabelig sundhed
• Eksisterende standarder (den anvendte referencepopulation) og
• Overholdelse af kravsprofilen

Flere af de procedurer, der ofte bruges i Schweiz ( MBTI , DISG personlighedsprofilen , Insights Discovery , Thomas System og Insights MDI ) er baseret på Carl Gustav Jungs personlighedstypologi eller på teorien om "Emotions of Normal People" af Marston , begge heraf var over 80 år gamle. I en erklæring fra den tyske psykologs faglige sammenslutning om en rapport om Insights MDI ^[4] gøres det klart, at "typeteorien ifølge CG Jung betragtes som en" forældet model uden empirisk bevis "i specialkredse. Marstons tilgang omtales [...] som en "typologisk tilgang uden empirisk forskning" ". Udtalelsens anbefaling med hensyn til Insights MDI lyder: ”... den er baseret på teoretisk forældede og videnskabeligt usikrede modeller. Dets anvendelse i personalevalg og udvikling, coaching og uddannelse skal derfor frarådes. ” HDI (“ hjernedominansinstrument ”) bygger også på forældede teorier og gør forkerte antagelser. "16 -PF" anses derimod for at være en "videnskabeligt funderet personlighedsinventar, der bruges på mange områder - herunder i klinikken og forskning". ^[3] Den ovennævnte undersøgelse ved universitetet i Zürich anbefaler imidlertid ingen af ​​metoderne. Ifølge undersøgelsen anses kun en af ​​de ni mest anvendte undersøgte metoder, BNP , for at være opdateret og videnskabeligt forsvarlig. Men også her er det vigtigt at bemærke, hvad processen blev udviklet til og hvad ikke: Den blev specielt udviklet til brug i erhvervslivet, men har kun begrænset brug for potentiel analyse på grund af manglen på en målemodel.

Lovbestemmelser

Østrig

I Østrig ville der kræves en arbejdsaftale for medarbejdere ( § 96 , afsnit 96a ArbVG), og for virksomheder uden et arbejdsudvalg ville medarbejderens samtykke være påkrævet. Ansøgere er ikke beskyttet af loven om arbejdsforfatning.

Den korte form for MMPI er påkrævet, når der indsendes en (privat) ansøgning om våbenlovgivningsdokumenter ( § 3, stk. 2, 1. våbenlovens gennemførelsesforordning); for eksempel som medarbejder i en sikkerhedstjeneste. Ansøgere, der ønsker at slutte sig til politiet, skal også tage testen.

Se også

• Differential- og personlighedspsykologi
• Online vurdering
• Færdighedsdiagnostik
• Management diagnostik
• Profilering
• Psykologisk test
• Big Five

litteratur

• B. Andresen: HPI, Hamborgs personlighedsregister. I: W. Sarges, H. Wottawa (Hrsg.): Handbuch Wirtschaftsspsychologischer Testverfahren. Bind 1: Personlige psykologiske instrumenter. Pabst, Lengerich 2004, s. 397-401.
• D. Beckmann, E. Brähler, H.-E. Dommer: Støbeprøven (GT). 4., udvidede og reviderede udgave. med ny standardisering i 1990. Huber, Bern 1991.
• Rüdiger Hossiep : Måling af personlighedstræk. I: H. Schuler, K. Sonntag (red.): Handbook of Work and Organizational Psychology. Hogrefe, Göttingen 2007, s. 450–458.
• UP Kanning, H. Holling (red.): Håndbog over personlige diagnostiske instrumenter. Hogrefe, Göttingen 2002.
• W. Sarges, H. Wottawa (red.): Håndbog i økonomiske psykologiske testprocedurer. Bind 1: Personlige psykologiske instrumenter . Pabst, Lengerich 2004.
• W. Seitz, A. Rausche: Spørgeskema om personlighed for børn mellem 9 og 14 år (PFK 9-14). Brugervejledning. 4., revideret. og ny standardiseret udgave. Hogrefe, Göttingen 2003.

Individuelle beviser

1. ↑ se Hossiep, 2007.
2. ↑ Sandra Schmid: Erklæring om personlighedstest - et personligt diagnostisk instrument i forbindelse med valg af personale . Zürich University of Applied Sciences 2006, tilgået den 17. november 2013.
3. ↑ ^{a b c} Albrecht Müllerschön : Personlighedstest sat på prøve . November 2006. [1] (PDF), åbnet 17. november 2013.
4. ↑ Claudia Eckstaller, Erika Spieß, RM Woschée: Erklæring fra Professional Association of German Psykologer (BDP) på en udtalelse af Prof. Dr. Hunter via Insights MDI . 2005. [2] (PDF)